Una parte importante de la gestión de equipos es la resolución de problemas entre personas
1. Marcar unas bases
Cuando tenemos un equipo de personas, todos deben de tener claro cuál es el objetivo principal del mismo. Deben conocer qué es importante y qué se trata de conseguir, de esta forma cada persona podrá saber qué es importante y qué no lo es, y así poder tomar mejores decisiones
2. La confianza
Tenemos que mostrar coherencia entre lo que dice y lo que hace, ya que si no se generará desconfianza y duda. Si el jefe no es coherente en su toma de decisiones, los colaboradores no sabrán qué quiere y no tendrán unas pautas sobre las cuales tomar decisiones.
3. Querer, poder y saber
Como responsables de un equipo tenemos que asegurarnos de que cada individuo quiere, puede y sabe realizar su trabajo, y en caso contrario, tenemos que ayudarle a que los tres elementos confluyan a la vez.
4. Adaptar el modelo de gestión a las circunstancias. No todas las personas son iguales
Aunque nos adaptemos a las personas, hay que tener en cuenta que nuestra propia personalidad hace que tengamos un estilo de gestión predominante, el cual moldearemos según las personas y las circunstancias. No hay un estilo ideal, ya que dependerá de la empresa, el sector, los empleados o las circunstancias, aunque sí es importante que seamos flexibles al aplicarlo. A pesar de todo, la delegación es la mejor forma de motivar a las personas, pero habrá gente que no quiera asumir responsabilidades y lo consideren una carga. Otras, como veremos más tarde, no pueden ser delegadas debido al grado de conocimiento que tienen.
5. La motivación
El trato, los “premios” y los “castigos” han de ser diferentes según la persona. Aunque es fácil de entender que tenemos que adaptarnos a las personas y tenemos que tratarlas de forma diferente, es muy complicado llevarlo a cabo por los siguientes motivos: Podemos generar envidias si no se comunica bien lo que estamos haciendo. Los sindicatos prefieren que se trate a todos los trabajadores de la misma forma. Las empresas tienen una política rígida de recursos humanos y de incentivos
6. Buscar soluciones
Cuando se cometan errores, no he de centrarme en buscar las causas, sino en buscar soluciones y en cómo evitar que la situación se repita en un futuro. Si busco causas, lo único que conseguiré es que las personas se pongan a la defensiva y traten de justificarse, por lo que no es una situación constructiva. Tenemos que mirar hacia delante y dado que nos encontramos en una situación, lo práctico es salir de ahí y hacer lo posible porque no vuelva a ocurrir.
7. El feedback
El feedback es una parte muy importante en la gestión de equipos, ya que permite a los colaboradores saber cómo lo están haciendo. No es bueno dar exclusivamente feedback negativo, sino cuando las cosas salen bien también tengo que darlo. En un Feedback, lo mejor es no dar rodeos y decir directamente lo que hemos observado.
8. El margen de maniobra
Muchas decisiones no dependerán de nosotros, otras irán en contra de la política de la empresa, otras colisionarán con nuestros jefes, etc. Estas no son excusas para no ser un buen jefe y llevar bien un equipo de personas. Lo primero que tenemos que hacer es conocer nuestro margen de maniobra y trabajar con él. También en caso de ser necesario, tendremos que luchar por incrementar este margen.
Fuente: Plan Magazine